Capacitación y desarrollo

Tercer paso

Integración de un plan de capacitación

Durante la determinación de las necesidades de capacitación se deben analizar aspectos básicos que fundamenten su aplicación y que justifiquen una programación.

La programación es un aspecto de diseño, depende fundamentalmente de la información que se obtenga al momento de la detección de las necesidades.

Determinar cual es la necesidad, cuales son sus causas, si esta asociada a otra necesidad quizás mas importante, poder definir si es urgente o puede ser incluida en el plan anual, poder especificar en cuantos sectores ocurre lo mismo, hace cuanto, definir a cuantas personas implica o quien podría llevar a cabo dicha capacitación son datos fundamentales e imprescindibles para la programación de la capacitación y el éxito futuro de la misma.

Información como: que debe enseñarse, donde debe enseñarse, quien debe aprender, cuando enseñar, como y a quien enseñar son pilares, información con la que se debe contar, y que si el relevamiento de detección de necesidades es el adecuado surgirán del análisis realizado.

La programación formal es una herramienta que  permite suministrar a la empresa el personal mas adecuado para las tareas a realizar, pudiendo determinar el número correcto de personas de acuerdo a la necesidad, en tiempo y forma.

Así también este análisis nos debe servir para poder realizar una sucesión organizada de puestos en la empresa contemplando algunos aspectos:

Plan de Reemplazos: Actividad dirigida a ocupar puestos en vacantes que, de acuerdo a la planeación realizada, se sabe se producirán. El Plan de Reemplazos tiene en cuenta promociones, transferencias, edad del personal, problemas de salud, etc.

Plan de Sucesión: Se centra fundamentalmente en posiciones de conducción de la empresa y         en tener a las personas correctas para dicha función como así también  determinar que tipo de capacitación van a necesitar los potenciales sucesores.

Plan de carrera: El desarrollo de carrera en la empresa cobra vital importancia cuando es necesario contar con habilidades y conocimientos cambiantes para el personal, situación bastante habitual debido a los constantes cambios tecnológicos en procesos, sistemas, programas informáticos, etc. También se torna una necesidad para aquellas personas con potencial Gerencial, el plan de carrera logra maximizar su aporte, adaptándolos a los constantes cambios y aumentando sus esfuerzos en pos del logro de los objetivos de la empresa.

Resumen destacado del tercer paso:

Aspectos importantes al momento del diseño del plan de capacitación:

• Definir la metodología de Capacitación.
• Determinar las actividades a Realizar.
• Seleccionar los instructores adecuados.
• Definir si la capacitación será interna o externa.
• A quien esta dirigida y si los participantes necesitan conocimientos previos.
• Determinar el grado  de capacitación, profundidad y características.

Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos